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管理者必知!7個策略「防止員工職業倦怠」

發表日期:2023-08-22

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當員工被要求以最少的資源,做更多的事情──無非是一張通往「職業倦怠」的單程車票。因此,管理者們肩負一項看似不可能的任務:帶領團隊往前衝時,同時凝聚並維持員工的向心力。這項任務要成功的關鍵,便是了解「投資對員工們的同理心」就是一種「對業績上升的投資」


美國人力資源公司主管福斯利恩(Liz Fosslien)解釋,許多管理者往往專注於朝著公司目標邁進,當只為了達成目標,可能忽略員工需要作業的時間和空間,甚至沒有了提問和發表看法的機會,後果正是澆熄員工對工作的熱情與信心,並感到筋疲力盡。因此,創造一個公開、誠實的對話空間,無論是當面對談或線上對話,可幫助團隊時時應對任何千變萬化的挑戰,同時也為未來的成功做好準備


此外,福斯利恩表示,害怕被裁員、沒有方向感,是大多數員工感到焦慮的原因,因此當處在不確定時期,能夠做到支援員工並為此持之以恆的方法,可以透過以下7種方式:


一、養成「情感校對」的習慣


當管理者在傳送電子郵件或訊息之前,應該先試著設身處地,「如果今天是我收到這封信件,我會有什麼感覺?」並適時地修正用字遣詞,福斯利恩說,「這會幫助降低員工的焦慮感。」


二、設定明確目標


福斯利恩表示,「假如管理者對公司的願景尚未明確,可以設定一個為期3個月的短期目標,鼓勵團隊一起達成。」3個月並不長,可立一個不會發生太大變化的目標,因為既明確且不是好高騖遠的想法,會幫助提升員工的穩定性


制定務實的目標可以改善公司文化,執行期間也可讓團隊理解到,即使大環境艱難,但主管一直努力地改善情況。她接著說,「透過設立一個『共同目標』可使團隊的參與度更積極,還可重新點燃對工作的動力,以及有著『事情會好轉』的希望。」


三、讓員工表達感受,並給予支援


發表在《Administrative Science Quarterl》一項研究發現,提高員工的安全感,便是讓他們公開、誠實地分享想法、問題和擔憂,而不會受到批判或羞辱,可以提高工作場所的績效和生產力。管理者可以鼓勵員工:「我知道很多事情不斷變化,會讓你們感到壓力,所以要讓我知道你們內心的想法,才能夠支援你們。」福斯利恩認為,透過這樣不斷地溝通與引導,可以幫助整個團隊走得更遠。


四、投資團隊與福利


當公司還沒有賺大錢,加薪和獎金恐怕不可行,但這並不代表團隊的努力和辛勤工作無法獲得認可。西北大學管理學院教授卡特.卡斯特(Carter Cast)建議,管理者可以設置專業發展基金,或是以額外的帶薪休假,和靈活的工作選擇作為對員工的獎勵。


五、經常公開表揚團隊


卡特說,「如果員工們沒有得到經濟獎勵,也請確保他們能夠獲得心理方面的鼓勵。」讓他們知道自己做得很好,讚美他們並和大家共享喜悅與榮耀。」這樣創造了一種彼此認可的文化,能有效鼓勵同事們向前邁進


六、專注於職涯發展


「當公司預算緊張時,不要削減員工的職業發展,因為這向員工發出了『你不重要的訊息』,這是一個可怕的訊號。」卡特解釋道。管理者可透過鼓勵員工檢視自己未來3-5年對於職位的目標,並且向對方強調他們未來可升職並承擔更高的責任,雖然暫時無法給員工更好的薪水,但能讓他們燃起對公司的使命感,並在其中學習到更多。


此外,福斯利恩也建議公司進行「留任訪談」(stay interviews),以幫助降低員工流動率。並不是等到員工提離職時才進行面談,留任面談是一種更具前瞻性的對話,旨在發現員工對工作的不滿,不論公司是否要面臨裁員,留任面談是公司應該做的事情,可以選擇一個好時機,和員工深度聊聊「是什麼原因會讓你想持續待在公司,另外有什麼原因,會導致自己想另謀他就?」


七、安排工作之餘的定期聚會


卡特說,「尤其在困難時期,確保大家能找機會聚在一起很重要」。當公司無法提供經濟福利時,定時的聚餐聚會,對於提升員工士氣有很大的幫助。其實上述的七種方法的核心意義,在於管理者能在困難時期,對員工傾注更多同理心,了解他們的感受。人才發展機構Perfeqta的執行長Latesha Byrd(拉特莎·伯德)說,傾聽員工們的意見、徵求反饋,「我們必須確保把他們當作人來對待,人有心情、有感受,而不只是將員工當作生產線上的機器人。」


參考來源:Preventing burnout is now the number one job for bosses. These 7 strategies can protect your teams


撰文者:醫聯網編輯部


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