當員工被要求以最少的資源，做更多的事情──無非是一張通往「職業倦怠」的單程車票。因此，管理者們肩負一項看似不可能的任務：帶領團隊往前衝時，同時凝聚並維持員工的向心力。這項任務要成功的關鍵，便是了解「投資對員工們的同理心」就是一種「對業績上升的投資」。
美國人力資源公司主管福斯利恩（Liz Fosslien）解釋，許多管理者往往專注於朝著公司目標邁進，當只為了達成目標，可能忽略員工需要作業的時間和空間，甚至沒有了提問和發表看法的機會，後果正是澆熄員工對工作的熱情與信心，並感到筋疲力盡。因此，創造一個公開、誠實的對話空間，無論是當面對談或線上對話，可幫助團隊時時應對任何千變萬化的挑戰，同時也為未來的成功做好準備。
此外，福斯利恩表示，害怕被裁員、沒有方向感，是大多數員工感到焦慮的原因，因此當處在不確定時期，能夠做到支援員工並為此持之以恆的方法，可以透過以下7種方式：
一、養成「情感校對」的習慣
當管理者在傳送電子郵件或訊息之前，應該先試著設身處地，「如果今天是我收到這封信件，我會有什麼感覺？」並適時地修正用字遣詞，福斯利恩說，「這會幫助降低員工的焦慮感。」
二、設定明確目標
福斯利恩表示，「假如管理者對公司的願景尚未明確，可以設定一個為期3個月的短期目標，鼓勵團隊一起達成。」3個月並不長，可設立一個不會發生太大變化的目標，因為既明確且不是好高騖遠的想法，會幫助提升員工的穩定性。
制定務實的目標可以改善公司文化，執行期間也可讓團隊理解到，即使大環境艱難，但主管一直努力地改善情況。她接著說，「透過設立一個『共同目標』可使團隊的參與度更積極，還可重新點燃對工作的動力，以及有著『事情會好轉』的希望。」
三、讓員工表達感受，並給予支援
發表在《Administrative Science Quarterl》一項研究發現，提高員工的安全感，便是讓他們公開、誠實地分享想法、問題和擔憂，而不會受到批判或羞辱，可以提高工作場所的績效和生產力。管理者可以鼓勵員工：「我知道很多事情不斷變化，會讓你們感到壓力，所以要讓我知道你們內心的想法，才能夠支援你們。」福斯利恩認為，透過這樣不斷地溝通與引導，可以幫助整個團隊走得更遠。
四、投資團隊與福利
當公司還沒有賺大錢，加薪和獎金恐怕不可行，但這並不代表團隊的努力和辛勤工作無法獲得認可。西北大學管理學院教授卡特．卡斯特（Carter Cast）建議，管理者可以設置專業發展基金，或是以額外的帶薪休假，和靈活的工作選擇作為對員工的獎勵。
五、經常公開表揚團隊
卡特說，「如果員工們沒有得到經濟獎勵，也請確保他們能夠獲得心理方面的鼓勵。」讓他們知道自己做得很好，讚美他們並和大家共享喜悅與榮耀。」這樣創造了一種彼此認可的文化，能有效鼓勵同事們向前邁進。
六、專注於職涯發展
「當公司預算緊張時，不要削減員工的職業發展，因為這向員工發出了『你不重要的訊息』，這是一個可怕的訊號。」卡特解釋道。管理者可透過鼓勵員工檢視自己未來3-5年對於職位的目標，並且向對方強調他們未來可升職並承擔更高的責任，雖然暫時無法給員工更好的薪水，但能讓他們燃起對公司的使命感，並在其中學習到更多。
此外，福斯利恩也建議公司進行「留任訪談」（stay interviews），以幫助降低員工流動率。並不是等到員工提離職時才進行面談，留任面談是一種更具前瞻性的對話，旨在發現員工對工作的不滿，不論公司是否要面臨裁員，留任面談是公司應該做的事情，可以選擇一個好時機，和員工深度聊聊「是什麼原因會讓你想持續待在公司，另外有什麼原因，會導致自己想另謀他就？」
七、安排工作之餘的定期聚會
卡特說，「尤其在困難時期，確保大家能找機會聚在一起很重要」。當公司無法提供經濟福利時，定時的聚餐聚會，對於提升員工士氣有很大的幫助。其實上述的七種方法的核心意義，在於管理者能在困難時期，對員工傾注更多同理心，了解他們的感受。人才發展機構Perfeqta的執行長Latesha Byrd（拉特莎·伯德）說，傾聽員工們的意見、徵求反饋，「我們必須確保把他們當作人來對待，人有心情、有感受，而不只是將員工當作生產線上的機器人。」
參考來源：Preventing burnout is now the number one job for bosses. These 7 strategies can protect your teams
撰文者：醫聯網編輯部
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